W zależności od czynników, które zachęcają pracowników do działania, motywację możemy podzielić na wewnętrzną, zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną. Ta ostatnia, choć skuteczna, działa jednak jedynie na krótką metę. Wytworzenie w pracowniku poczucia zagrożenia i lęku bardzo silnie wpływa na jego działania i jest w stanie wyzwolić dużo energii w krótkim czasie. ale efekt ten szybko mija. Obniżenie poczucia własnej wartości u pracowników, zmuszanie ludzi do pracy ma destrukcyjny wpływ na zaangażowanie pracowników w realizację strategii firmy.

Motywacja wewnętrzna

Motywacji wewnętrznej (czyli takiej, która pozwala osiągać pracownikowi dobre efekty pracy i jeszcze czerpać z tego osobistą satysfakcję) nie można w pracowniku zbudować, ale można stworzyć odpowiednie warunki dla jej rozwoju. Jednym ze skuteczniejszych narzędzi ku temu jest jasne promowanie zasad współpracy. Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi i kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych i wzajemne zaufanie do współpracowników. Współpracę można promować np. poprzez jasne zakomunikowanie oczekiwań co do konkretnych zachowań pracowników, jak wspieranie się wzajemnie w zadaniach czy pomoc nowo przyjętym pracownikom przez osoby o dłuższym stażu itp.

Motywacji wewnętrznej służy również stopniowe zwiększanie samodzielności i decyzyjności pracowników. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych. Zaufanie pracownikowi i pozostawienie mu większej samodzielności, nie tylko zwiększa jego motywację wewnętrzną, ale powoduje, że staje się on lojalny.

Motywowanie zewnętrzne

Narzędzia motywowania mają być różnorodne, stosownie do oczekiwań pracowników i organizacji. Do najważniejszych należy motywacja finansowa (pieniężna oraz inne rodzaje motywacji materialnej, czyli różnego rodzaju dodatkowe świadczenia dla pracowników). Motywowanie poprzez płacę jest jednak procesem złożonym i nie przebiega według prostej reguły: wyższe płace – silniejsza motywacja. Skala motywacji stwarzanej przez płace może być bardzo rożna i jest uwarunkowana wieloma czynnikami (zależnymi od firmy, jak i leżącymi poza sferą oddziaływań przedsiębiorstwa). Dziś coraz więcej menedżerów rozumie, że aby wywołać i utrzymać korzystne dla przedsiębiorstwa zachowania, nie wystarczy tylko „dobrze” płacić. Właściwa polityka płacowa to taka, gdy jej wynik jest spostrzegany i oceniany przez pracownika jako atrakcyjny, prawdopodobny do osiągnięcia i gdy ocena korzyści płynących z jego „posiadania” przewyższa koszty ponoszone na jego „zdobycie”.

Choć rola motywacji finansowej jest zazwyczaj przeceniana, to odsetek pracowników deklarujących wysokość wynagrodze nia jako motywatora do pracy jest podobna na całym świecie – w większości badań znajduje się on w pierwszej trójce. Według Ogólnopolskiego Badania Rynku Pracy satysfakcja z pracy u Polaków rośnie w zależności od wynagrodzenia. O tym, jak jest ono ważne, świadczy również fakt, że jest ono najczęstszą przyczyną zmiany pracy. Gdy zarobki są zbyt niskie, na poszukiwanie nowej pracy decydowało się ok. 36% respondentów. Tylko co czwarty pracownik mówi, że chce zmienić pracę, ponieważ obecna nie daje mu możliwości rozwoju, a 16% jako przyczynę podaje złą atmosferę w miejscu pracy.

Wzrost znaczenia pozafinansowych narzędzi motywacyjnych

Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia, że są niezbędni w firmie oraz zagwarantowanie im stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy, co szybko przekłada się na wzrost wydajności pracowników. Narzędzia motywacji pozafinansowej są na ogół bezpośrednio nieprzeliczalne na pieniądze. Odwołują się one do bardziej złożonych potrzeb człowieka, takich jak potrzeba docenienia osiągnięć czy przynależności do grupy. Pracowników docenia się poprzez odpowiednią komunikację ich osiągnięć w firmie, pochwały, umożliwienie im rozwoju itp. Należy jednak pamiętać, że mówienie o motywowaniu pozafinansowym mija się z celem, jeśli pracownicy nie są w stanie zaspokoić swoich podstawowych potrzeb poprzez odpowiedni poziom płacy zasadniczej.

Dziś docenia się wpływ pracowników na pozycję i konkurencyjność firmy, ale należy zdawać sobie sprawę z faktu, że ich osiągnięcia zależą od odpowiedniej motywacji. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa mierzona jest tym, co pracownik wnosi w rozwój firmy - jest ona wypadkową jego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowany może być dla przedsiębiorstwa mało przydatny, choćby miał wysokie kwalifikacje.

10 zaniedbań w komunikacji i motywacji pracowników:

1. Brak określenia jasnych oczekiwań w pracy i wskaźników oceniania pracy pracowników.
2. Tolerowanie błędów: przymykanie oka, niesprawiedliwe traktowanie.
3. Zbyt mała ilość informacji - zatrzymywanie informacji o celach strategicznych firmy, o jej kondycji
finansowej, powodach zwolnień pracowników przyczynia się do powstawania domysłów,
plotek i osłabia morale.
4. Pracownicy nie są świadomi szerszego kontekstu swojej pracy i jej wpływu na innych
pracowników.
5. Nieuwzględnianie zdania i opinii pracowników (pracownicy, którzy osiągają bardzo dobre wyniki, mają
duży wpływ na sposób wykonywania swojej pracy - powinni móc kształtować swoje stanowisko pracy).
6. Duże niebezpieczeństwo dla jakości pracy stanowi brak reakcji na przekraczanie akceptowalnych zasad.
7. Doprowadzanie do powstawania efektu głuchego telefonu, czyli przekazywanie komunikatów
w sposób niejasny, niepełny, powodujący domysły, co przyczynia się do pogorszenia atmosfery
w zespole.
8. Brak uzasadnienia dla wprowadzanych zmian w wykonywanej pracy – przekazanie informacji
o zmianach musi odbywać się w taki sposób, aby motywować pracowników do ich przyjęcia
i ograniczyć opór, który może temu towarzyszyć.
9. Niedocenianie wkładu pracowników: brak motywowania - jednym z najczęstszych błędów jest przekonanie,
że pracownicy wiedzą, że są doceniani i zmotywowani do pracy. Pracownicy często potrzebują
dużo więcej pozytywnych, a nawet negatywnych informacji o swojej pracy niż otrzymują.
10. Agresja werbalna i niewerbalna w stosunku do pracowników – wykorzystanie swojej pozycji czy
władzy w organizacji psuje atmosferę, osłabia motywację wewnętrzną oraz doprowadza do zastraszania
pracowników, ograniczając ich kreatywność i zwiększając rotację pracowników w firmie.

Maciej Sasin
trener, coach, konsultant ds. szkoleń - Akademia Rozwoju Kompetencji