Jak podaje Główny Urząd Statystyczny, w sierpniu bez pracy było 10 proc. Polaków. To najlepszy wynik od grudnia 2008 roku, oznacza jednak również, że na krajowym rynku coraz trudniej znaleźć chętnych do pracy. O ile jeszcze przy takim poziomie bezrobocia zajęcia mogą poszukiwać ludzie mniej wykwalifikowani, o tyle specjalistów zaczyna brakować. Coraz częściej pracodawcy zaczynają się więc przymierzać do przeszkolenia osób, które już u nich pracują, czyli podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

– Oznacza to nabywanie i uzupełnianie wiedzy oraz umiejętności przez pracownika za zgodą pracodawcy bądź z inicjatywy pracodawcy – podkreśla w rozmowie z agencją informacyjną Newseria Inwestor Alicja Biernat, adwokat w Kancelarii EIR Legal. – Najczęściej mówimy tutaj o różnego rodzaju studiach, czy to studiach magisterskich, czy licencjackich, bardzo popularnymi formami podnoszenia kwalifikacji zawodowych są również studia podyplomowe. Do tego dochodzą wszelkiego rodzaju kursy językowe, również kursy uznawane za granicą, jak ACCA bądź MBA, a także szereg kursów specjalistycznych, które służą np. awansowaniu pracownika.

Kodeks pracy w artykule 94. mówi m.in. o tym, że pracodawca jest zobowiązany do umożliwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W praktyce nie jest to, jak twierdzą specjaliści od prawa pracy, bezwarunkowy obowiązek, ale możliwość, z której obie strony mogą skorzystać.

– Wiadomo, że jeśli pracodawca uważa, że na danym stanowisku konieczne są pewne dodatkowe kwalifikacje czy dodatkowe umiejętności bądź że na takim stanowisku przydadzą się te dodatkowe kwalifikacje, wówczas często decyduje się sfinansować pracownikowi takie studia czy kurs – mówi mec. Alicja Biernat. – Pracownik również może liczyć na szereg udogodnień. Te wzajemne prawa i obowiązki pracodawca i pracownik uzgadniają w umowie szkoleniowej zwanej potocznie „lojalką”. Jeśli chodzi o uprawnienia pracownika, to tutaj najważniejsze są urlopy szkoleniowe. Bo warto zauważyć, że pracodawca, jeśli zgodzi się już na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, musi później temu pracownikowi udzielić urlopów szkoleniowych.

Do przygotowania się na egzamin uznający kwalifikacje zawodowe pracownik może otrzymać 6 dni urlopu, a jeśli będzie to egzamin dyplomowy – nawet 21 dni. Dodatkowo pracodawca musi zwalniać pracownika na czas konieczny na dojazd na zajęcia oraz na uczestnictwo w tych zajęciach. Trzeba też pamiętać, że wszystkie te zwolnienia od pracy są traktowane jako nieobecność usprawiedliwiona. Pracownik zachowuje w tym czasie normalne wynagrodzenie. Te uprawnienia zapisane są w kodeksie pracy (art. 1031 – 1035 ), a potwierdza je umowa szkoleniowa, jaką zawierają pracodawca i pracownik. Ten ostatni ma też jednak pewne zobowiązania.

– Jeśli pracodawca zdecydował się sfinansować te szkolenia czy studia, to wiadomo, że chciałby, aby nabyte przez tego pracownika kwalifikacje były wykorzystywane u tego pracodawcy, a nie w innej firmie – zwraca uwagę adwokat z Kancelarii EIR Legal. – Dlatego też w takiej umowie zazwyczaj pracodawcy zobowiązują pracownika do pozostania w zatrudnieniu właśnie u tego pracodawcy przez określony czas i maksymalnie jest to okres 3 lat. Oczywiście pracownik ma możliwość odejścia z pracy wcześniej, ale wówczas będzie ponosił negatywne konsekwencje finansowe, ponieważ będzie musiał zwrócić część kosztów tych szkoleń czy studiów.

Przy tym, jeśli pracownik odejdzie, ponieważ pracodawca notorycznie łamie swoje obowiązki wobec pracownika, a przyczyny okażą się uzasadnione, to tych kosztów nie będzie musiał zwracać. Pracownik zaoszczędzi także, gdy to pracodawca wypowie umowę o pracę. Będzie musiał natomiast zrekompensować koszty opłaconych przez pracodawcę kursów, szkoleń lub studiów, jeśli sam złoży wypowiedzenie bądź jeśli zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, czyli dyscyplinarnie. Musi też zwrócić koszty szkoleń, jeśli nie podejmie studiów, przerwie je lub nie będzie zaliczał egzaminów. Ogólnie pracownik nie musi zwracać całości kosztów, przepisy mówią, że jest to zwrot proporcjonalny.

– Jeśli chcemy podpisać dobrą umowę szkoleniową, to przede wszystkim musimy wziąć pod uwagę to, jaki jest to rodzaj studiów – tłumaczy mec. Alicja Biernat z Kancelarii EIR Legal. – Łatwiej będzie nam to zrobić, jeśli są to studia np. podyplomowe, ponieważ z góry wiemy, ile one trwają. Wówczas możemy łatwo określić proporcje, że np. po danym okresie czasu pracownik, jeśli zrezygnuje z pracy, zwraca jakiś procent kosztów. Natomiast trudniej jest w przypadku np. kursu ACCA, który składa się z modułów i tutaj nie możemy przewidzieć okresu trwania kursu. Dlatego też za każdym razem trzeba wszystko bardzo indywidualnie rozważyć. Aby uniknąć niepotrzebnych spięć, warto dobrze określić prawa i obowiązki stron umowy, a w szczególności to, kiedy i w jakich proporcjach pracownik powinien zwracać pracodawcy koszty szkoleń.

Źródło: Newseria.pl