Stabilność zatrudnienia lekarstwem na trudną sytuację gospodarczą

Stabilność zatrudnienia lekarstwem na trudną sytuację Canva

Nadal bardzo istotna pozostaje także równowaga między życiem prywatnym a zawodowym: aż 57%. Polaków odrzuci ofertę pracy, jeśli mogłaby negatywnie wpłynąć na ten aspekt. Na tle 35 tys. uczestników globalnego badania Randstad Workmonitor polscy pracownicy rzadziej obawiają się utraty zatrudnienia.

Najnowsza edycja globalnego badania Randstad Workmonitor objęła 35 000 pracowników w 34 krajach Europy, regionu Azji i Pacyfiku oraz w obu Amerykach. 52% pracowników na świecie obawia się, że bieżąca sytuacja ekonomiczna negatywnie odbije się na stabilności ich zatrudnienia – wynika z badania. Polacy mają takie obawy nieco częściej: przyznaje się do nich ponad 55% badanych. Nieco bardziej optymistycznie niż respondenci w pozostałych krajach podchodzimy natomiast do ryzyka utraty pracy: obawia się tego 32% rodaków, podczas gdy w ujęciu globalnym ten wynik sięga już 37%.

Jednocześnie widać, że mimo niepokojów ekonomicznych pracownicy wciąż mają wobec pracodawców bardzo sprecyzowania oczekiwania, z których nie chcą rezygnować: oferowanie elastycznych godzin pracy nadal jest cenie – podkreśla to aż 83% respondentów w ujęciu globalnym badania i 80% Polaków. Kluczowe okazuje się też utrzymanie równowagi między życiem zawodowym i czasem prywatnym: 57% Polaków nie wahałoby się odrzucić oferty pracy, gdyby miała negatywnie odbić się na ich prywatnym czasie. W ujęciu globalnym z tym stwierdzeniem zgodziło się jeszcze więcej badanych (61%).

Finanse i elastyczność

W obliczu trwającego kryzysu gospodarczego na pytanie, czy pracodawca pomaga sprostać zwiększonym kosztom utrzymania, twierdząco odpowiada niespełna połowa pracowników na świecie (49%) i w Polsce (47%).  Najbardziej oczekiwanymi działaniami na tym polu są kolejno: przyznawanie premii, zapewnienie podwyżek oraz dofinasowania do innych kosztów – związanych z pracą zdalną lub dojazdami.

Polacy zdecydowanie częściej niż zatrudnieni w innych krajach chcieliby przyznawania comiesięcznej premii inflacyjnej: odpowiednio 54% w Polsce i 41% w innych krajach. Częściej również wskazujemy potrzebę podwyżki płacy poza regularnym corocznym przeglądem wynagrodzeń w firmie – 46%. w Polsce i 39% w pozostałych krajach. Na tle pracowników z innych państw, rzadziej natomiast wskazujemy chęć otrzymania dopłat na dojazdy lub refinansowania kosztów zużycia energii podczas pracy zdalnej –  oczekuje ich 22% Polaków, a wśród zatrudnionych w innych krajach: 28%.

Badanie pokazuje, że Polacy od czasu pandemii przywykli do elastyczności pracy oraz rozwiązań technologicznych umożliwiających wykonywanie obowiązków poza biurem. Wyraźnie cenią te firmy, które zapewniają elastyczność w zakresie godzin pracy (potwierdza to 80%) oraz możliwość wyboru miejsca wykonywania obowiązków (68%). Na tle wyników globalnych odpowiedzi te są mniej stanowcze: w pozostałych krajach odsetki wynosiły odpowiednio 83% i 71%.

Brak wystarczającej elastyczności firm jest również powodem odejść z pracy: taką decyzję podjęło 27% respondentów poza Polską, a w Polsce 22%. Jednocześnie pod stwierdzeniem, że w firmie w okresie ostatnich 6 miesięcy wzrosła dowolność w zakresie godzin i miejsca wykonywania obowiązków, może podpisać się odpowiednio: tylko 20% i 17% zatrudnionych w naszym kraju – podczas, gdy poza Polską każdą z odpowiedzi wskazywało po 27% respondentów.

Wartości firmy pod lupą pracowników

Ale wśród wymagań pracowników ważne miejsce zajmują nie tylko finanse oraz określony model pracy, ale także wartości promowane przez organizację – zarówno w Polsce, jak i na świecie przyznaje to aż 77% badanych. W skali globalnej badania, 73% osób może potwierdzić, że obecnie pracuje w firmie, której cele i wartości pokrywają się z jej prywatnymi przekonaniami (np. w kwestii zrównoważonego rozwoju, różnorodności, czy transparentności działania), wśród polskich pracowników potwierdza to 70% ankietowanych.

Dla pracowników ważne jest też budowanie poczucia przynależności w miejscu pracy: ponad połowa (54%) ankietowanych byłaby w stanie odejść z firmy, jeśli nie będzie im odpowiadać jej kultura organizacyjna; w naszym kraju taką deklarację złożyło mniej, bo 45% pytanych.

Choć w związku z kryzysem pracownicy oczekują lepszych płac, premii i elastyczności w zatrudnieniu, to równolegle wielu z nich podejmuje środki zapobiegawcze i postanawia szukać dodatkowego źródła dochodu – przy czym w Polsce robi tak co trzeci ankietowany, a pozostałych krajach – co czwarty. Jesteśmy też bardziej skłonni do brania dodatkowych godzin pracy, by wspomóc domowy budżet: taką chęć deklaruje 24% Polaków, a globalnie: 23% respondentów.

Trwający kryzys zmienia również naszą perspektywę, jeśli chodzi o plany emerytalne. 7 na 10 pracowników w Polsce przyznaje, że nie mogą odejść na emeryturę tak szybko, jakby chcieli, z powodu sytuacji finansowej – ten odczyt nie różni się od wyników w pozostałych krajach. Niemal co piąty rodak (19%) planuje opóźnić przejście na emeryturę, aby sprostać rosnącym kosztom utrzymania – i tu jesteśmy wyżej o 1 p.p. od globalnego wskaźnika.

Polacy nieco bardziej optymistycznie patrzą natomiast na moment, w którym będą mogli zrezygnować z aktywności zawodowej: 53% z nas spodziewa się, że przejdzie na emeryturę przed 65 rokiem życia. W ujęciu globalnym tego zdania jest natomiast 51% badanych.

6% polskich pracowników i 5% w pozostałych krajach, obawia się, że biorąc pod uwagę bieżącą sytuację finansową, nigdy nie będzie mogła sobie pozwolić, by przejść na emeryturę. Innym, pozafinansowym czynnikiem, który determinuje pozostanie na rynku pracy, jest potrzeba aktywności zawodowej: z tego powodu dłużej zamierza pracować 26% Polaków, ale też 32% obywateli innych krajów.

Przewaga konkurencyjna

– W obecnej, trudnej sytuacji gospodarczej, obserwujemy interesujący splot czynników, decydujących o tym, jak pracownicy oceniają przedsiębiorstwa, w których pracują i jednocześnie, jak kształtują się ich oczekiwania względem firm. Przewagę konkurencyjną w walce o nowe talenty i zatrzymanie najlepszych specjalistów będą miały te organizacje, które proponują stabilne zatrudnienie, partycypują w ponoszeniu zwiększonych kosztów utrzymania, oferując premie oraz podwyżki. Ale jednocześnie powinny być otwarte na potrzeby pracowników w zakresie elastycznego podejścia do czasu i miejsca pracy. Dopełnieniem jest to, by budowały swoją kulturę organizacyjną, tak aby pracownicy mogli poczuć się częścią firmy. To z pewnością kluczowe wnioski, które wyłaniają się z naszego badania – zarówno w ujęciu lokalnym, dla Polski, jak i globalnym. Firmy, które teraz, w chwili kryzysu, najbardziej zbliżą się do tego modelu, mogą skutecznie zbudować zaufanie zespołów i zapobiec odpływowi pracowników, kiedy sytuacja ekonomiczna ulegnie większej stabilizacji – mówi Ewa Wawszczak, General HR Director w Randstad Polska.

Źródło: Randstad 

O Autorze

MM Magazyn Przemysłowy jest międzynarodową marką medialną należącą do holdingu Vogel Communications Group. W ramach marki MM Magazyn Przemysłowy wydawane jest czasopismo, prowadzony jest portal magazynprzemyslowy.pl oraz realizowana jest komunikacja (różnymi narzędziami marketingowymi) w przemysłowym sektorze B2B.

Tagi artykułu

MM Magazyn Przemysłowy 5-6/2024

Chcesz otrzymać nasze czasopismo?

Zamów prenumeratę